曾被舆论质疑“人力高周转”的泰禾集团，近期又完成一项重大人力资源提升计划。
12月18日，泰禾发布重大人事变动，原集团执行副总裁葛勇、原集团副总裁兼北京区域公司总裁王景岗被提升为联席总裁，共同负责公司的各项具体业务。
泰禾集团此次调整，改变了此前董事长兼任总裁的局面。据悉，董事长黄其森未来会将更多精力用在公司的战略治理，以及董事会的相关事项上。
在楼市资本论看来，此次人事调整也体现了今年年中以来，黄其森用人思路的转变：“泰禾接下来的人才要多靠内部推荐和培养”。
事实上，对于过去一年外界聚焦的“高管出走、人才流失”现象，楼市资本论认为，这只是千亿级房企成长路径中必经的“青春期”躁动。
好在与阵痛、躁动伴生的，是自省后更加清晰的认知。如今，泰禾正在搭建自己的团队，通过不断挖掘人才，持续优化人力资源结构，着力培养一支具有丰富项目运作经验的员工队伍。
可以说，泰禾正在走出千亿阵痛。
【一】泰禾用人理念阶段性明显
楼市资本论认为，泰禾的几次历史转折点，隐含着董事长黄其森用人观念的清晰转变。
次转变：“猎人”战略
北上的泰禾凭借运河岸上的院子（即：中国院子）一炮而红后，自身培养出的人才已不适应快速发展的泰禾。
受到王石“海盗计划”的启发，黄其森将挖人目标对准万科、碧桂园等快速崛起的典型品牌企业。
可以说，泰禾在2018年以前，用人上主要采取的都是“猎人”战略，从市场获取成熟人才，以满足规模快速升级的高管人才需求和新项目拓展开发的中基层人才需求。
为了满足公司跨越式发展的需求，泰禾也在不同阶段从市场猎取了不同的对象，以适应各阶段发展对人才的不同要求。
伴随泰禾销售额从2015年的400亿突破至2017年的1000亿，这期间黄其森用人格局表现为挖标杆，对应有三个维度：标杆项目、标杆企业、标杆人选。
这一阶段泰禾的管理层队伍堪称华丽，整个高管被称为“梦之队”，十几个副总裁都出身标杆。一个流传甚广的段子是：“房企职业经理人做到副总裁级别，如果还没接到泰禾人力或猎头电话，那一定是你手机欠费”。
第二次转变：“农夫”阶段
2018年以来，一方面行业进入下行周期，另一方面随着集团版图的持续扩张，泰禾出现了罕见的“人才高周转”。在这个阶段，人才发展再一味依赖“猎人”战略已经无法持续，人力资源工作的重点，必须转移到内部人才的发掘和培养上来。
对此，到今年6月底，泰禾结束大规模外部招聘，转而向内部发掘和培养人才，实现“外引”和“内生”两条腿走路。可以说，为适应新阶段的发展要求，公司用人已逐步调整为“农夫”战略。
可以看到，黄其森一直有着清晰的用人思路：泰禾用人呈现出明显的阶段性特点，人才供应链上不同阶段采用不同打法。而经过近半年的管理提升，楼市资本论认为，泰禾正在摸索出一条自己独有的人才培育体系。
【二】“农夫”泰禾2019关键词：看人、用人
在今年6月的一次媒体见面会上，黄其森表示，自己今年的重点工作就是“看人、用人”。
随着2019年即将落幕，楼市资本论认为，步入管理提升阶段的泰禾，人才梯队的三大完整链条已雏形渐现。
1. 两大计划瞄准基层人才选拔
2018年7月，泰禾启动一项涵盖全集团各业务板块一流人才引进的“千人计划”，主要面向985、211类重点院校，引进毕业生，为旗下各板块、各条线增加人才储备，打造与公司高质量产品相匹配的高质量人才队伍。
2019年7月，泰禾集团人才内生策略转型进入第二个阶段——管培生培训提升，启动季 “禾启计划”集中赋能训练营，48名管培生通过敏捷化知识学习与业务场景沉浸式的实践技能演练，学员们的实践技能得到强化和提升。
2. 成立干部管理部内部选拔中坚力量
2019年初，泰禾集团人力资源中心成立了一个干部管理部的组织，覆盖到了选用、考核、培养、监督、激励关怀五方面；建立了后备干部培养发展管理体系，并针对性制定培训计划。
针对泰禾“二级管控”需求，干部管理部核心成员下沉到区域及板块，负责及支持一线干部管理及人力资源工作。
3. 内生高管不断涌现
事实上，除了葛勇和王景岗外，泰禾今年上半年已陆续从内部提拔了一大批的管理干部。
联席总裁葛勇：2012年加入泰禾，历任泰禾集团总裁助理兼北京泰禾副总经理、泰禾集团副总经理、泰禾集团执行副总裁等职。2019年12月18日被任命为泰禾集团联席总裁。
联席总裁王景岗：2017年加入泰禾，曾任泰禾集团总裁助理、北京区域公司副总裁，2019年1月至12月任集团副总裁兼北京区域公司总裁，2019年12月18日被任命为泰禾集团联席总裁。
泰禾集团总裁助理宁可：2014年加入泰禾，曾带领泰禾北京区域连续两年业绩排在集团首位，北京区域内各城市销售业绩均在当地市场排名前列。
泰禾集团资金部总裁助理肖杰：2013年加入泰禾，从中级技术经理到总裁助理，带领的资金部稳定性非常高，是平均司龄最“老”的团队，业绩评分始终保持集团排名。
可以看到，如今泰禾高管内生的比例正逐步提高，逐渐弥补人才梯队的完整链条；基层、中层及高层的梯队建设，也为泰禾不同业务阶段和领域提供长期动力，为企业可持续发展提供人才保障。
事实上，人才作为未来企业竞争的重要资源，梯队建设在整个人力资源战略中扮演了非常重要的角色，能为企业源源不断地输送人才，保证企业发展的后劲。
就目前的形势来看，泰禾已经赢得了先机。
【三】人才流动——千亿房企成长的躁动
如果我们将聚焦于泰禾的目光放大到整个行业，可以看到地产行业高管的人事变动正迎来高峰。
据不完全统计，今年以来离职的房企高管人数高达上百位，各房企核心高管离职也不在少数。其中有企业战略调整、个人平台选择的主动“换岗”，也有销售业绩不佳、融资环境承压的被迫离职。
以龙头房企万科为例，万科近期在内部发布大规模人事任免通知，调整涉及14个城市总，覆盖北方区域、南方区域和上海区域，任期从2020年1月1日开始生效。
如果算上今年上半年万科逾10位城市总经理的任免，2019年万科至少已产生了二十几次人事换防，这或许是其史上高层变动的一年。
对此，亚布力智库研究员武利文指出，在市场不景气的节点，房地产行业人员变动频繁属于常态。目前房地产市场已从传统的增量时代进入到存量时代，而这对于房企高管以及各大房企来说都面临一个选择，选择适合自己的平台以及选择适合自己的“得力干将”，以期达到互相成就的目的。
而回归中国房地产发展的历史长河，我们也能看到房企跻身“千亿俱乐部”之后继续深化，也是引发高管离职潮的直接原因。可以说，团队流动是千亿级房企必经的“青春期”躁动。
2010年，万科成为中国同时也是一家销售业绩超千亿的房企，与此同时，其高管离职也拉开了序幕。截止2015年，先后有陈东锋、许国鸿、徐洪舸、肖楠、刘爱明、杜晶、袁伯银、肖莉和毛大庆9位高管出走万科，可以说是当年房企中高管变动最为频繁的企业。
楼市资本论认为，房企的换血不应该是一件引起焦虑的事情，是双方的一个重新选择，毕竟工作的围城里，有的人想出来，有人想进去，合理的流动于公司和个人都是极为有利的。
尤其对于像泰禾这样的新晋千亿房企来说，当一个房企处于快速扩张时期，为了支撑企业的快速前进，多半会选择人员大换血，而且对新进人员的要求越来越高。于公司而言，换血换得好的确有利于公司发展扩规模抢利润。
【三】柳暗花明，泰禾走出阵痛夯实业绩基础
在泰禾规模增长的当下，其在人才与管理方面的升级已显现成效，直观地体现在了数据上——泰禾三季报显示，泰禾前三季度管理费用为4.99亿元，而去年同期则为7.36亿元，同比大幅减少32%。
这正是得益于黄其森四大举措之一的管理升级和人才培养战略，此举有效地改善了泰禾的管理效率，提升了公司的管控能力。
另一方面，泰禾的净资产也在稳步增长。截至2019年第三季度末，净资产为363.47亿元，较年初增长13.98%；归母净资产220.07亿元，较年初增长19.23%。净资产稳升，意味着泰禾持续稳健经营和良性发展壮大，其规模与行业地位更加匹配，面对行业周期波动性，抗风险能力持续增强。
国际评级机构对泰禾积极主动的流动性管理也不断报以肯定和认可。2019年12月23日，惠誉更新了对泰禾集团的优先无担保债券评级，由此前的CCC+上调至B-。惠誉指出泰禾集团近期整体评级情况的好转，更多来自于公司良好的销售业绩、多地区优质土储、以及高质量楼盘带动的强劲收入。这与其他快销式地产开发形成鲜明对比。
克而瑞发布的2019年北京市1-11月企业权益网签榜单显示，泰禾北京以160.3亿的成交金额稳居北京房企权益榜三甲，武利文指出，泰禾北京多个楼盘在今年均取得了亮眼的市场业绩，成为高端市场名副其实的领头羊。
而泰禾上海区域有着超过1000亩的土地总储备，1000多亿的可售货值储备。随着明年几个百亿大盘入市，整个上海区域的业绩必定会有一个巨大的提升。
楼市资本论认为，泰禾近一年多时间确实在发生经营思路上的重大转变，不再一味追求规模扩张，而是更加关注销售回款、现金流安全和收入利润的增长。
随着泰禾逐渐增强的人才造血能力与高质量发展举措，泰禾正走在千亿级房企可持续发展的必经之路上，“巩固基础，夯实千亿”，泰禾目标明确，心怀高远。
楼市资本论官号2020-01-02 12:50:28
